Gestion sociale et paie à Perpignan : Horizons Conseil
Gestion de la paie, obligations sociales, contrats de travail, accompagnement dans le choix des régimes de prévoyance ou accompagnement RH : vous profitez d’un suivi et de conseils adaptés pour piloter efficacement et au quotidien vos ressources humaines.
Gestion des bulletins de paie et déclarations sociales
Nous établissons vos bulletins de salaire dans le respect de la réglementation et de votre convention collective, tout en sécurisant votre gestion sociale et en vous faisant gagner du temps au quotidien.
Vos déclarations sociales sont réalisées dans le respect des échéances en limitant les risques d’erreurs ou de pénalités administratives.
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Accompagnement en Gestion RH
Nous rédigeons avec vous les documents liés à l’arrivée et au départ de vos salariés, afin de respecter vos obligations légales et de sécuriser chaque étape de la procédure.
Votre interlocuteur gère les échanges avec les organismes sociaux et administratifs, et simplifie ainsi vos démarches et le suivi de vos obligations.
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Conseil et optimisation en social (Epargne salariale, mutuelle …)
Vous profitez de solutions adaptées pour optimiser votre organisation sociale et améliorer la gestion des coûts liés à votre masse salariale.
Vous restez informé des évolutions du droit du travail et de vos nouvelles obligations sociales grâce à une veille régulière et des conseils adaptés à votre activité.
Vous mettez en place des dispositifs attractifs pour valoriser vos équipes et renforcer l’engagement des salariés : Intéressement, participation ou plans d’épargne…
Vous êtes accompagné dans le choix et la gestion de vos contrats collectifs afin de proposer une couverture adaptée à vos salariés tout en respectant vos obligations.
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Horizons Conseil, la proximité qui fait la différence
Parlons de votre entreprise ! Un premier échange suffit souvent pour identifier ensemble les choix qui font la différence ! Contactez-nous, nous sommes là pour ça !
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Une relation de proximité construite dans la durée.
Parce que la paie ne consiste plus simplement à calculer un salaire.
Convention collective, classification, cotisations, absences, avantages en nature, prévoyance, mutuelle, prélèvement à la source et DSN rendent la matière particulièrement technique.
L’externalisation permet au dirigeant de sécuriser ses bulletins et ses déclarations tout en bénéficiant d’un interlocuteur capable d’identifier les situations nécessitant une attention particulière.
Avant une embauche, il faut notamment déterminer la convention collective applicable, la classification, le salaire minimum, la durée du travail, le type de contrat et les éventuelles obligations particulières du secteur.
Il est également indispensable d’évaluer le coût total du poste.
La question n’est donc pas seulement : « Quel salaire vais-je verser ? », mais aussi : « Mon entreprise peut-elle financer durablement ce recrutement ? »
Le coût réel est supérieur au salaire brut.
Il faut intégrer les cotisations patronales ainsi que, selon les cas, la mutuelle, la prévoyance, les primes, les avantages, les congés, les frais professionnels ou les équipements nécessaires au poste.
Avant un recrutement, une simulation permet de déterminer le coût employeur global et le niveau d’activité supplémentaire nécessaire pour financer le poste.
La convention collective applicable dépend principalement de l’activité principale réellement exercée par l’entreprise.
Ce choix est essentiel car la convention peut déterminer les salaires minima, classifications, primes, congés, préavis, maintien de salaire ou règles particulières de temps de travail.
Une mauvaise convention collective peut donc générer des rappels de salaire et un risque social.
C’est un point important à vérifier lors de la création ou de la reprise d’un dossier de paie.
La Déclaration Sociale Nominative rassemble les informations issues de la paie et permet leur transmission aux organismes sociaux.
Pour un employeur de moins de 50 salariés, elle doit normalement être transmise au plus tard le 15 du mois suivant la période de paie.
Une paie correctement établie est donc indispensable puisque les données du bulletin alimentent directement les déclarations sociales de l’entreprise.
L’arrêt doit être traité rapidement car il peut avoir des conséquences sur le bulletin de salaire, les indemnités journalières, le maintien de salaire, la prévoyance ou la subrogation.
Les règles peuvent également dépendre de l’ancienneté et de la convention collective applicable.
Une transmission rapide des informations au gestionnaire de paie permet de limiter les régularisations ultérieures.
Pas toujours.
Il faut vérifier si la prime est prévue par le contrat de travail, la convention collective, un accord collectif, un usage ou une décision de l’employeur.
Son traitement social et fiscal doit également être analysé.
Avant de créer une nouvelle prime, il est donc pertinent d’étudier son coût pour l’entreprise, son montant net pour le salarié et les conditions dans lesquelles elle pourra éventuellement être modifiée à l’avenir.
Le Comité social et économique concerne les entreprises atteignant le seuil légal d’effectif. Les règles et les missions du CSE évoluent notamment selon que l’entreprise compte de 11 à 49 salariés ou au moins 50 salariés.
Le suivi des effectifs est donc important : franchir un seuil peut déclencher de nouvelles obligations sociales qu’il faut préparer suffisamment tôt.
Un audit social permet d’identifier des risques avant qu’ils ne deviennent un problème lors d’un contrôle ou d’un contentieux.
Il peut porter sur les contrats, classifications, minima conventionnels, durée du travail, primes, avantages, frais professionnels, bulletins ou déclarations sociales.
Il est particulièrement pertinent après une forte croissance de l’effectif, lors d’une reprise d’entreprise ou lorsque l’organisation sociale n’a pas été revue depuis plusieurs années.
Avant une embauche, une modification importante du contrat, une rupture, une situation d’inaptitude ou un conflit.
En droit social, la chronologie est souvent déterminante.
Notre rôle consiste à sécuriser les aspects relevant de la paie et de l’accompagnement social et, lorsque la situation l’exige, à recommander l’intervention d’un avocat spécialisé en droit du travail.
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